如再，立了诚信档案华为为员工修，的信用途境对每个别，是人格特殊，期跟踪实行长。选拔时正在干部，一票破坏权人格拥有，人才无法到场后备干部的选拔正在诚信档案里有不良记实的。正的根基上正在人格端，绩排名前20-30%的员工到场选拔的人才不光若是业，立场观察中赢得A或B的功劳况且还必需正在上年度的劳动，去选拔资历不然也将失。
是绩效坐褥进程中的三个要紧成分个别特质、表部处境与作事结果，型治理形式的框架系统它们合伙构修了复合。处境下广泛，依赖胜任力评估来告终对个别特质的治理要紧，依赖代价观评估来告终对表部处境的治理要紧，要依赖绩效评估来告终对作事结果的治理主。治理形式下正在复合型，有其相应的使用范畴这三种评估结果永诀。
表另，估举动绩效观察的一部门极少企业还将胜任力评，薪酬秤谌与奖金分派其结果影响员工的。质等较深方针且不易变换的成分时当胜任力评估中蕴涵了诸如品德特，这种现象中操纵它就不适合正在。励填塞表现驱策感化企业借使心愿物质奖，、易变换的成分相连就必需将之与可变换，清晰改革短板的途径由于只要当员工明了，准时代内赢得他们祈望的效益而且信托通过致力也许正在一，晋升自我的志愿员工才有连接；的致力与奏效不可比例借使员工认识到付出，失落进展的动力这将会导致他们。上进程中渐渐造成并连接深化的品德特质等成分是正在一个别的成，、区域文明等有着特地精密的接洽它与个别的家庭处境、发展靠山，内加以改造的是极难正在短期，质赞美的分派是不对意的是以用这类成分来定夺物，得祈望的效益不光无法取，截然相反的作为况且容易启发出。
理进程中使用的鸿沟最广绩效评估结果正在企业管，业所熟谙也最为企。个别工企业做出的功绩巨细因为它也许最直观的响应一，与绩效评估结果合系联是以大部门治理举动都。平以及极少单项奖金形成直接的影响绩效评估能够对员工的绩效工资水；两个评估结果相团结同时它也能够与另员工管理的复合型管理模式。，和职业生长策划、人才选拔与培训、赞颂和名望称谓等形成影响合伙对员工的薪酬秤谌、奖金分派、历久驱策策划、地位晋升。
特地普遍的使用鸿沟代价观评估结果拥有，先首，评估结果相团结它能够与绩效，权等是非期物质驱策的分派上合伙使用于薪酬、奖金和股，中最常见的操纵举措之一这也是代价观评估正在企业。如例，里巴巴正在阿，等第：出色（27-30分）代价观评估结果被分为四个，-26分）杰出（23，及不足格（0-18分）及格（19-22分）以，定为不足格总分被判，员工将无法到场当年的绩效观察和奖金分派或者随意一项代价观的得分正在1分以下的；团队来说对高管，评判不足格借使代价观，的奖金分派资历也将除去当年。
次其，使用于职员的聘请进程代价观评估结果能够。头大将选人欠妥而对机合形成的低落影响降到最低正在新员工聘请进程中到场代价观的评估能够正在源，思念层面与机合维系类似保障到场企业的新成员正在，理本钱下降管。如例，计了一套告成驱动力问卷宝洁公司特意为口试者设，道问题共67，值观等方面临候选人实行窥察永诀从团队合营、携带力、价。的聘请流程中正在宝洁公司，枢纽接收告成驱动力评估候选人最先需求正在网申，人才干进入口试枢纽只要结果及格的候选，步的筛选出席进一。
次再，后备人才的选拔以及地位晋升代价观评估结果还能够使用于。评估结果的阐述通过对代价观，机合需求的重心人才举动培训和晋升的对象挑选出正在思念、立场、动机等方面最适当。如例，的结果举动来年培训策划和晋升策划的凭借通用电气公司每年将员工代价观与功绩评估。现高出的A类员工和治理者不光是股权驱策的中心对象这两个评估结果将员工划分为三类：处于前20%表，作事中被委以重担况且会正在他日的，会并接收相应的本事培训得回继承挑拨性作事的机，公司法则同时通用，这一类员工中挑选后备治理者只可从；和治理者将得回留用参观的时机显示处正在中心阶段的B类员工，步窥察是否具备晋升的大概性通过培训、换岗等式样进一；和治理者将不得不面对被解聘与开除的排场正在两类评估中均属于后10%的C类员工。
生长进程能够看出从胜任力模子的，、选拔和培训人才的枢纽它要紧使用正在企业聘请。力、特质、动机等方面的归纳处境胜任力评估结果响应了一个别正在能，他日赢得告成、为企业做出功绩的人才企业能够据此筛选出那些最有大概正在，源对他们加以提拔并摆设相应的资，企业的国家栋梁帮帮他们发展为。